每年三四月份是人才招聘的高峰期，俗称“金三银四”。大量的年轻人会在这个时期选择离开原来的雇主，寻找新的雇主。发现年终奖对劳动者工作稳定*的影响越来越深，有没有年终奖、年终奖多少成为跳槽的关键因素。
近*，北京市第二中级****对春节前后劳动者跳槽引发的纠纷案件进行了专题调研，发现年终奖的发放往往成为劳资纠纷的“导火索”。在审判实践中，年终奖等奖金引发的纠纷逐年增多。
纠纷类型多样，劳动者胜诉率低。
三年来，北京市二中院审结涉及年终奖的纠纷179件。其中，2015年审结18件，2016年审结60件，2017年审结101件，案件数量呈逐年上升趋势。上述纠纷案件中，春节前后(11月-次年3月)辞职数量较多，共115起。
据北京市二中院民五庭副庭长窦介绍，现在年终奖在工资中的比重越来越大，同时年终奖的权益纠纷也越来越多。
相关案件的争议点主要集中在三类：用人单位是否发放年终奖、员工是否符合绩效考核标准、发放年终奖时员工是否已经离职并失去享受年终奖的资格。一旦发生纠纷，多元化的纠纷案件类型涉及双方的切身利益，解决难度较大。
据了解，目前我国法律对年终奖没有强制*的统一规定。除双方在劳动合同或工资确认表等文件中另行约定的工资奖金外，用人单位有权根据*单位的经营状况、劳动者的工作岗位和工作表现等综合因素，自主决定是否发放年终奖及其他奖金的条件和标准。在一些中小企业，老板往往自己决定奖金数额。虽然有些用人单位对金毛的支付做了简单的约定，但由于相关约定不明确，劳资双方都是从对自己最有利的角度去理解，从而引发纠纷。
在类似的纠纷中，劳动者追讨权益并不容易。窦说，在实际案件中，大多数劳动者往往拿不出奖金发放的相关证据。“他们和用人单位基*上是口头约定。更妙的是，会有邮件和微信聊天的截图，但这些并不能完全证明他们的说法。胜诉的难度很大。”
90后，一句话没说就走了。
在调查中，80后和90后劳动者的诉讼占比较大，占全部案件的70%。调查报告显示，80后工作者一方面处于职业上升期和成长期，另一方面家庭压力大，更看重奖金。而90后大多初入职场，学历高，能力强，注重自己的感受，更注重公平合理。90后和用人单位的很多纠纷都和他们的“不辞而别”有很大关系。
面向职场人士的全球社交平台LinkedIn在2018年发布了一份名为《洞察第一份工作趋势》的报告。数据显示，专业人士第一份工作的平均工作时间随世代呈现显著下降趋势。70后换第一份工作平均需要4年多，80后需要3年半，90后突然减少到19个月，95后辞职只需要7个月。
90后频繁快速的更换第一份工作，说明他们更加**，注重自我价值的实现。一旦他们发现自己的工作不符合自己的期望，他们会更快地做出其他选择。另外，现在对职业**和机会的获取更快更方便，跳槽也变得更容易更频繁。
窦说，80后和90后有一些新的
据调查，除了少数员工离职时单纯起诉年终奖外，一般都是与未签订书面劳动合同、双倍工资、加班费、年假工资等一起提出的。而大部分劳动者证据意识淡薄，取证能力较低，未能提供用人单位发放年终奖的相关证据。
因此，北京二中院建议，劳动者在用工时，如果用人单位对工资、年终奖有口头承诺的，应尽可能将口头约定写入书面劳动合同。同时注意年终奖发放的相关证据，如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定、平时绩效考核等。出现问题时，第一时间与用人单位协商，避免在诉讼中处于不利地位。
此外，劳动者也要对自己的职业发展进行合理规划，避免仅仅因为年终奖而离职。综合考虑自身职业规划、企业成长潜力、行业发展趋势等诸多因素后。一个决定要不要换工作。在你决定跳槽后，也要选择合理的离职时间，注意用人单位奖金发放的规章制度，避免因盲目离职给自己的合法权益带来负面影响。
**还建议，用人单位与劳动者应在劳动合同中明确约定相关薪酬待遇，尽可能通过规章制度对各种奖金的定义、*质、适用范围、支付条件、支付标准、支付时间、支付方式等做出明确规定，提高劳动者的可预见*。
涉及奖金的规章制度或者重大事项确定后，用人单位应当通过公示等方式告知劳动者。用人单位的奖金制度经过**程序，不仅要有合法*，还要充分听取员工意见，加强沟通协商，提高奖金制度的可接受*。同时，在具体实施过程中，用人单位要建立异议收集和反馈机制，努力让劳动者明白哪里奖金少，哪里奖金多，从而合理发放奖金。(张俊斌)
